Com o aquecimento da economia e o aumento das ofertas de empregos, muitas discussões e reflexões recaem sobre as empresas que querem se diferenciar por meio de seu capital humano. Como atrair os melhores talentos? Como ser melhor que meus concorrentes nisso? Como mantenho ou acelero o desenvolvimento desses talentos? O melhor é investir na liderança, em programas de desenvolvimento ou  job rotation? O que faz com que eles queiram ficar na minha empresa?

As companhias que investem muito em programas de atração, tais como estagiários, trainees, jovens talentos deveriam estar preocupadas em como não perder tanto investimento feito. E aí entra em pauta o assunto de retenção.

FERRAMENTAS DE ATRAÇÃO

Existem várias estratégias para reter talentos. De forma geral, o melhor investimento é ter bons líderes na organização. São eles os principais responsáveis por manterem e motivarem os talentos da companhia.

De forma mais específica, é importante ter programas para a retenção de talentos. Em primeiro lugar, é importante identificar quem são essas pessoas. Depois de identificados, é a hora de elaborar programa que os exponha aos altos níveis da organização. O importante é que se sintam observados, acompanhados e que terão oportunidade de desenvolvimento e crescimento naquela organização.

Alguns programas que recomendo são: mentoring (são definidos mentores e é estabelecido programa formal de reuniões e encontros entre mentores e mentorados); exposição (é um programa no qual é definido cronograma de apresentações de projetos ou resultados pelos quais os talentos são responsáveis; as apresentações são feitas para a diretoria), entre outros. O programa precisa combinar com a organização e ter o aval e o incentivo da alta gestão.

RECONHECENDO UM TALENTO

Os talentos são identificáveis por algumas características peculiares. Em geral, são inteligentes, inquietos, entregam resultados de maneira constante e sustentável; gostam de desafios e se saem bem diante deles, têm boa capacidade de tomar decisões, tomam risco, gostam de lidar com pessoas, seja na gestão delas, seja na interface com pares e clientes.

Mas como saber se seus subordinados fazem tudo isso? Existem técnicas como assessments que são feitos por consultorias especializadas. Nestes processos, são feitas entrevistas, dinâmicas de grupo, cases, testes psicológicos e situacionais, com todo este conjunto de informações, mais as informações de gestores e do RH, as pessoas são mapeadas e as consideradas como os maiores talentos da organização, em geral, recebem investimentos extras para desenvolvimento e são colocados no mapa de sucessão.

PEDRAS NO CAMINHO

A decisão de manter um vínculo, ou seja, um contrato de trabalho, cabe às duas partes: empresa e funcionário. Se uma das partes não está satisfeita de fato, o contrato se quebra. Um funcionário pode se sentir impelido a sair de seu cargo se passar por uma situação de assédio moral ou sexual e não tiver respaldo da empresa, se não conseguir mais entregar os projetos ou o se o trabalho para o qual foi contratado para fazer não foi mais aprovado pela estratégia organizacional, ou ainda se a fase de desenvolvimento ou desafios tiver terminado e não houver perspectivas de mudança. Tudo isso pode influenciar perdas de talentos para as empresas.

Geralmente, pessoas mais resilientes, que conseguem lidar com adversidades sem se abaterem, são mais resistentes a frustrações e têm maior capacidade de passar por situações difíceis. Esta competência tem sido valorizada pelas empresas e tem sido observada pelos especialistas como um indicador de pessoas que têm espaço de crescimento em termos de carreira.

NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA

As empresas não precisam de grandes recursos para implementar alguns programas de retenção. Os programas que citei acima são baratos e dependem muito mais da disciplina da área de gestão de talentos e da disponibilidade da alta gestão.

A empresa pode precisar de uma ajuda inicial de uma consultoria de RH para determinar as regras do programa e intermediar grupos de discussão, mas depois é preciso apenas seguir o cronograma, fazendo acompanhamento constante. Além dos programas, não podemos esquecer que o principal responsável pela retenção do talento é o bom chefe, que é exemplo e que se preocupa com seu recurso. Ele, sim, merece investimento substancial da companhia, porque sua atuação pode determinar quem fica e quem sai da empresa.

Este é um ano em que retenção será um assunto cada vez mais em pauta nas organizações. Se você é representante da empresa ou um talento, fique atento a isso! Siga confiante e boa sorte!

Cíntia Bortotto é consultora em RH, psicóloga pela PUC-SP, especialista em recursos humanos pela FGV, em dinâmicas de grupo pela Associação Brasileira de Dinâmicas de Grupo, com MBA em gestão de negócios, também pela FGV. Como executiva de sucesso, atuou em grandes empresas como Otis, Unilever e Bombril - www.cintiabortotto.com.br