Os critérios para definir demissão por justa causa são alvo de dúvidas tanto a patrões como a empregados. A penalidade é reflexo de falta grave, que quebre a confiança e torne impossível a manutenção do contrato de trabalho. Assunto controverso, que pode envolver abusos de ambos os lados, encontra amparo legal nos artigos 482 e 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

 Especialista em Direto Trabalhista do escritório Crivelli Advogados Associados, Guilherme Sabino Tsurukawa de Sousa salienta que a diferença entre uma ação disciplinar de outra é a gravidade. Enquanto a advertência é uma penalidade mais leve de caráter instrutivo, a suspensão tem um caráter mais rigoroso e pode ocorrer tanto após as advertências como em casos sem precedentes. “Ela não pode ser superior a 30 dias consecutivos e deve ser feita por escrito e transcrita no livro ou ficha de empregados”, orienta a advogada trabalhista do mesmo escritório, Renata Ribeiro Nantes.

 “Quando os problemas se tornam recorrentes, como faltas que não são justificadas, pode haver rompimento de contrato de trabalho, a demissão por justa causa”, diz Sousa. (veja na arte acima) Neste caso, ele pontua que o trabalhador perde o direito ao 13º salário, férias proporcionais, saque do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de serviço) e seguro desemprego. “O empregado só pode sacar o seu saldo de salário e férias vencidas.”

OUTRO LADO

 O rompimento do contrato de trabalho pode acontecer por causa do empregador, no caso de parar de pagar os salários ou atrasá-los; não recolher o FGTS ou não recolher ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social); desrespeitar os colaboradores de qualquer forma (física, verbal ou escrita). Nesses casos, o empregado que tem seu direito (estabelecido em contrato) violado deve fazer a denúncia diretamente à Justiça do Trabalho imediatamente. Caso não se pronuncie ou o faça somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a rescisão indireta.

 “Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse dispensado imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS”, finaliza Renata.