O período de festas de fim de ano é o principal para quem procura vaga temporária de trabalho. Milhares de oportunidades surgem no comércio e na indústria para atender às demandas de Natal e Ano-Novo. As chances de emprego temporário passam a ser uma esperança para boa parte dos trabalhadores brasileiros. Porém, é necessário saber quais as regras e os direitos trabalhistas e previdenciários que os temporários e intermitentes têm a partir do momento de sua contratação. Especialistas afirmam que os intermitentes – modalidade trazida pela reforma trabalhista – não podem ser contratados para vagas temporárias.

O número de vagas temporárias abertas para atender às festas de fim de ano deve crescer 13,86% até dezembro de 2019 em comparação com o mesmo período do ano passado. A previsão é da Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário), que aponta que poderão ser disponibilizadas mais de 570 mil vagas nesse período. Em 2018, foram 500 mil oportunidades temporárias.

Já de acordo com pesquisa realizada pela CNDL (Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas) e pelo SPC Brasil (Serviço de Proteção ao Crédito), 103 mil vagas serão abertas até dezembro nos setores varejistas e de serviços, aumento de 43,8 mil postos de trabalho em relação ao ano passado. O levantamento aponta leve recuo, de 72% para 69%, no percentual de empresários que não têm a intenção de fazer contratações neste fim de ano, sejam temporários, informais, efetivos ou terceirizados. Por outro lado, houve alta de 17% para 23% entre os que contrataram ou devem contratar ao menos um novo colaborador. A principal justificativa para os reforços do quadro de funcionários é atender ao aumento da demanda neste período do ano, com 88% das menções.

Especialistas destacam que o emprego temporário tem legislação própria e o empregado possui praticamente os mesmos direitos do funcionário efetivo, que são: salário equivalente ao da categoria; jornada de oito horas; horas extras; adicional por trabalho noturno; repouso semanal remunerado; seguro acidente de trabalho; FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); férias e 13º salário proporcionais, além de contribuição previdenciária.

O advogado Luiz Fernando de Andrade, do Baraldi Mélega Advogados, informa que, nesta modalidade, o empregado é contratado por empresa de trabalho temporário. “Isso significa que a contratação não se pode dar de forma direta; a empresa interessada em empregado temporário deverá procurar prestadora de serviços, sendo de responsabilidade dela remunerar e dirigir o trabalho do empregado concedido à tomadora”, alerta. Ele completa que “o contrato de trabalho do empregado temporário é por prazo determinado, não devendo exceder 180 dias, podendo ser ampliado por mais 90, totalizando 270.”

O advogado trabalhista Daniel Moreno, do Magalhães & Moreno Advogados, destaca que o contrato é permitido apenas nos casos de necessidades temporárias e transitórias de mão de obra, como a indústria de chocolates na época da Páscoa. “Porém, a fim de suprimir direitos dos trabalhadores, algumas empresas tentam se valer dessa modalidade de contrato de forma irregular, admitindo temporários sem justificativa real de aumento de demanda. Nesses casos, se acionado, o Judiciário poderá afastar a modalidade contratual temporária e, consequentemente, condenar a empresa ao pagamento das respectivas diferenças.”

INTERMITENTE

Intermitente e temporário são modalidades de contratação distintas, sendo que, na primeira, o trabalhador atua na empresa de forma esporádica e/ou excepcional e sem exclusividade, apenas para cumprir determinadas tarefas quando convocado, podendo atuar por horas, dias ou meses. “Já o temporário está diretamente associado à prestação de serviços destinados a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, em períodos específicos”, orienta Andrade.

As principais características do intermitente são: alternância de períodos de trabalho e de inatividade em horas, dias ou meses previamente determinados e trabalho não contínuo, mas com subordinação ao empregador. “Nesta modalidade, o contrato de trabalho deve ser obrigatoriamente escrito, extremamente específico com a identificação, valor da hora ou do dia, local e prazo para o pagamento, local de trabalho, turnos e até ter formato de reparação recíproca para o caso de cancelamento de trabalho previamente agendado. Para convocar o intermitente, é preciso informar com pelo menos três dias de antecedência, tendo o trabalhador 24 horas para aceitar o trabalho”, assinala o advogado Giovanni Magalhães, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

“É importante ressaltar que o valor pago não pode ser inferior ao salário mínimo, devendo todas essas verbas serem remuneradas ao final de cada período de prestação de serviço, e o respectivo recibo de pagamento deve discriminar de forma específica os valores pagos. Em relação às contribuições previdenciárias e FGTS, estas ficam aos encargos do empregador. Ademais, ele também tem direito a férias quando o período de trabalho for superior a 12 meses para um mesmo empregador, além de poder parcelar as férias em até três períodos”, completa.