Para quem estuda as revoluções industriais, sabe que, após cada uma delas, a sociedade muda sobremaneira. Por exemplo, após a terceira revolução industrial, que inseriu os computadores e a internet no mundo, a era da informação e conhecimento começou, e perdura até hoje. Com a quarta revolução industrial, que tem trazido as tecnologias disruptivas, tais como inteligência artificial, IoT, blockchain, entre outras, temos a sociedade mudando novamente. A pergunta que permeia um mundo com tanta tecnologia disponível é: a serviço de quê?

As repostas colocam o ser humano no centro de tudo isso e vemos que: de nada adianta termos tanta tecnologia disponível se não a utilizarmos a serviço da humanidade. E, neste contexto, se pensarmos o papel do RH, temos alguns desafios que se apresentam:

1 – Ponderar se a empresa na qual você trabalha tem um propósito. Tem-se algo que cria conexão? Com seu colaborador, seu cliente, seu fornecedor e todo o ecossistema do qual faz parte? À área de capital humano (e não de recursos humanos) cabe ajudar a empresa entender isso, ou seja, entender toda a força que as relações humanas podem trazer para o negócio. Como fazer isso? Mapeando a cultura organizacional atual e a cultura desejada! Depois fazendo uma boa gestão de mudança, já usando o conceito de sprints, ou seja, tratando qual é a mínima mudança viável e gerindo a mudança por partes, de maneira mais ágil.

2 – Ajudar a mapear se a liderança tem consciência digital ou se os líderes podem atuar como blockers do processo de transformação digital. Como fazer isso? Acaba de chegar ao Brasil o teste e o assessment de consciência digital, aplicando os instrumentos corretos na liderança é possível mapear e determinar um plano de ação para eles. Esse plano de ação pode passar por um plano de desenvolvimento de liderança digital ou por um processo mais individual de coaching focado em digital.

3 – Contratar corretamente – e aqui é importante usar ferramentas de mensuração de fit cultural. Já é possível medir isso com testes automatizados, que ajudam a triar candidatos de acordo com valores do mesmo comparado aos da organização.

4 – Repensar a forma de treinar os colaboradores, com objetivos de solucionar problemas e criar valor, usando as novas ferramentas disponíveis no mundo digital, em pockets mais rápidos, microlearning, com a preocupação de ter uma curadoria adequada de conteúdo e disponibilidade 100% do tempo dos pacotes educacionais, já que não se divide mais o aprendizado para as vidas pessoal e profissional. Estamos sempre aprendendo e todo o aprendizado serve ao humano, com toda a amplitude que isso tem.

5 – Desenhar a jornada do employee experience, ter o mapa de calor para cada etapa e fazer isso de maneira cocriada com os colaboradores. Obviamente para que dê certo é importante ter um nível alto de abertura e confiança para que os problemas possam de fato ser mapeados e endereçados. E por que não utilizar ferramentas de design thinking para solucionar esses problemas? Sim, a área de capital humano deve ser uma das que lideram esta transformação.

Quer mais dicas sobre o papel da área de capital humano nesta jornada, fique atento a esta coluna, que falarei mais do assunto!

Siga confiante e boa sorte!