Há tempos não falo aqui sobre um tema de que gosto muito: o feedback. Trata-se de um detalhe que parece simples, mas que pode ser a pedra no sapato de um líder ou uma de suas ferramentas de sucesso. E você? Está preparado para fazer o feedback formal, aquele que é o retorno da avaliação de desempenho do seu subordinado, capaz de melhorar sua performance?

Reserve um ambiente adequado e sem interrupções (telefone, celular etc.) para fazer a devolutiva. Relembre a avaliação de desempenho e assinale os pontos mais críticos, pense no que você irá dizer e exemplificar para o funcionário, se necessário, anote.

Esteja preparado para dúvidas do funcionário, do tipo: “Não entendi essa pontuação”, “Como meu resultado nessa competência deu tão baixo?”, “Gostaria de entender melhor”, “Quanto tempo eu tenho para subir de grau nas competências?”, “E se eu não consegui desempenhar uma meta de forma adequada por causa de algo que não dependia de mim?”, ou ainda “Que investimentos a empresa fará para ajudar em meu desenvolvimento?”. Perguntas desse tipo vão acontecer e você tem de saber demonstrar segurança.

Uma dica é fazer uma breve introdução para descontrair o ambiente (rapport). Depois, lembre o funcionário de que o objetivo de um feedback é discutir construtivamente áreas de desenvolvimento.

Lembre-se de que um feedback efetivo equilibra imparcialidade e compaixão. Se você for muito direto, de uma maneira insensível, pode afastar as pessoas de modo que elas não consigam ouvir a sua mensagem. Ofereça feedback honesto de uma maneira que dê apoio. Por outro lado, se você é muito compassivo com as pessoas, sua mensagem pode se perder por que você não está sendo direto o suficiente.

Evite rótulos. Por exemplo: as pessoas não são agressivas, mas podem ter comportamentos agressivos. O feedback deve referir-se a comportamentos específicos, não genéricos. Quanto mais precisa for a informação sobre um comportamento em particular, mais efetiva ela é, como, não significa muita coisa para alguém ouvir “você é dominador”, mas pode ficar claro se dissermos “na nossa reunião você cortou minha palavra três vezes”. Quando se fundamenta no relato de um evento, é muito mais fácil para o receptor aceitar e aproveitar a informação. Diferenças de percepção são comuns, exemplifique a sua. Baseie-se sempre que possível em fatos e dados para suportar suas percepções.

Durante este processo, a pessoa que recebe o feedback pode se tornar defensiva ou se retrair. O que fazer neste caso? Enumerei algumas dicas que podem ajudar:
- Descreva o comportamento que você está vendo;
- Deixe a pessoa responder;
- Procure entender a perspectiva e as preocupações dela;
- Direcione e trabalhe os sentimentos;
- Volte para a questão inicial quando a atitude defensiva houver passado;
- Pode ter que ser em um momento depois.

Como gestor e líder, procure utilizar o feedback a seu favor e em prol do desenvolvimento da companhia, sempre com respeito e equilíbrio. Siga confiante e boa sorte!