Muita gente me pergunta e eu tenho certeza de que atrair e reter talentos é de suma importância nas companhias. É essencial ter capital intelectual para entregar bons produtos e serviços, e quando você consegue atrair e reter profissionais em início de careira e com muita vontade de crescer, você consegue com um custo não tão alto ter profissionais diferenciados, o que também agrega valor à companhia.

Atração de talentos significa que minha empresa tem um conjunto de práticas que faz com que ela seja atrativa para alguém. Geralmente a atração está vinculada a uma marca empregadora, chamamos isso de EVP (Employer Value Proposition): tudo parte de proposição de valor ao empregado, isso transparece aos empregados e torna a marca interessante.

Portanto, investir em sua marca empregadora atrai talentos. As pessoas se sentem com vontade de trabalhar não apenas pela remuneração, mas pelo desafio que você pode oferecer, pelo modelo mental diferenciado. As grandes empresas de tecnologia hoje, por exemplo, em geral não remuneram acima da média de mercado, mas elas oferecem ambiente diferenciado, desafios, carreira mais rápida e isso atrai esse público jovem.

Mas mais importante que atrair é reter. A retenção é medida por um baixo turn over, em especial nas posições que a empresa investe mais dinheiro. E como se faz isso? É preciso ter uma gestão que funcione e oferecer desafios. Para o novo público no mercado de trabalho, as práticas são diferentes das que se tinha antigamente. Antes, pensava-se muito em benefícios, pagar a mediana de mercado para cima. Hoje em dia é preciso oferecer feedback constante, um ambiente cool, para que as pessoas se sintam como uma extensão da casa. Não basta você trabalhar o racional, você também precisa trabalhar o emocional, o visceral, para que a pessoa se sinta bem.

As ferramentas de retenção têm avançado. Temos usado mais gamificação, avaliações de desempenho em que as pessoas possam convidar vários avaliadores. As pesquisas de clima têm sido mais constantes para se ter com mais velocidade a percepção de problemas na gestão. Temos disponibilizado mais canais para as pessoas falarem sobre o que incomoda, fazemos treinamentos cada vez mais on-line, temos processos de comunicação por aplicativo. No entanto, na essência, ainda não conseguimos reinventar tudo que precisa ser reinventado para esse novo público que está chegando. É um público mais imediatista, que tem muita vontade de ser desafiado.

Ter escuta maior e não se prender a antigos paradigmas pode ajudar muito as empresas nesse processo. Precisamos de soluções novas para esses novos talentos que questionam e para quem nem sempre temos as respostas. Quando respondemos, às vezes esbarramos em modelos muito antigos. É preciso quebrar paradigmas, termos gestão próxima. O líder precisa poder perguntar, entender e não ser simplesmente reativo a eventual saída de um talento da companhia.

Siga confiante e boa sorte!