No ambiente corporativo, a percepção do gestor e a avaliação de desempenho têm peso grande, principalmente se a empresa já vinculou outros programas de RH com seus resultados. Por exemplo, programas de remuneração variável podem ter como um de seus componentes a avaliação de desempenho, como forma de praticar a meritocracia. Muitas empresas já têm processos estruturados de gestão de desempenho que preveem conversa sobre carreira no meio do ano ou no fim. No entanto, independentemente da época, se você achar que vale uma conversa de direcionamento, procure seu chefe e fale de forma aberta sobre suas expectativas e dificuldades.

Para tocar no assunto, peça feedback sobre como ele percebe seu desempenho e como você entregas seus resultados, ou seja, suas competências, seus comportamentos. Escutar o que ele tem para lhe falar pode ser bom início para uma conversa na qual os dois entendam as expectativas, tanto do colaborador quanto da empresa. O principal benefício da avaliação de desempenho é nivelar expectativas.

Do ponto de vista do colaborador, o principal benefício é entender como seu gestor percebe seu trabalho e quais pontos pode ainda aperfeiçoar. A ideia é que quanto melhor o desempenho, mais chances ele tem de continuar seu caminho de desenvolvimento dentro da organização, galgando posições maiores com mais responsabilidade e, portanto, com salários maiores. Do ponto de vista da empresa, a avaliação de desempenho é ferramenta preciosa e que tem como uma das características mais importantes ser um ponto de apoio para vários subprocessos de RH. Ela alimenta a área de remuneração para o pagamento da remuneração variável, pode alimentar a área de benefícios, de treinamento e o plano sucessório.

Depois de receber todas as avaliações de desempenho, normalmente a área desenvolvimento faz uma curva para entender quem são as pessoas que têm performance diferenciada e quem são aqueles que estão com baixa performance para que se elabore um plano de ação. Outra análise interessante é a dos que melhor pontuam em termos de competências e de competências desenvolvidas para o próximo cargo. E ainda é possível avaliar as habilidades melhores e as piores pontuadas, considerando a empresa como todo. Isto pode balizar o desenho de programas de desenvolvimento.

Se você quer tomar coragem para ter uma conversa a respeito de seu desempenho com seu chefe, força! Converse de peito aberto com sinceridade, ouça o feedback, elabore um plano de ação e continue se desenvolvendo. A performance e o sucesso virão, é certo! Siga confiante e boa sorte!