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Assédio moral e gestão

Veja a importância de saber 'cobrar'


Cíntia Bortotto

06/05/2013 | 00:00


Na semana passada, no dia 2, comemorou-se o Dia Internacional de combate ao assédio moral. Como este é um tema recorrente, decidi abordar o assunto na coluna desta semana, mas, desta vez, sob outro viés. Quero aqui falar sobre o aspecto da gestão.

Alguns gestores sentem-se paralisados, pois acham que o fato de cobrarem seus colaboradores ou dividirem as tarefas pode dar margem a alguns pensarem que estão sofrendo assédio moral. Isto é possível?

É importante analisar o ‘como' se faz a cobrança ou o se delegam tarefas e não ‘o que' se delega o que se cobra. Acompanhar, delegar, direcionar e gerir são ações esperadas de pessoas que estão em cargos de liderança. Portanto, elas devem ser feitas. No entanto, a maneira como são desempenhadas é o que faz a grande diferença neste contexto.

Vamos a alguns exemplos práticos. Uma das características do assédio moral é a agressão, especialmente a verbal. O gestor pode cobrar um colaborador sem agredi-lo verbalmente. Um exemplo aqui é aquele líder que pede algo ao colaborador e ele nunca entrega no prazo. Então, o líder começa a tratá-lo como incompetente ou atrasado, verbalizando estas palavras e fazendo chacota.

Isso pode sim ser considerado assédio moral, mas, se o líder der um feedback sobre os impactos do colaborador entregar seu trabalho atrasado e como isso compromete o trabalho do grupo e como este comportamento gera uma percepção negativa a respeito de seu trabalho, isso não pode ser considerado assédio moral. O líder que age corretamente em termos de modelo de gestão de pessoas focaliza a situação e o comportamento para dar o feedback e não a pessoa.

Outra questão que envolve o assédio moral é atribuir ao subordinado erros inexistentes. Para que seja considerado abusado, é necessário que aconteça repetidamente, afinal, uma vez ou outra pode acontecer por erro do próprio gestor, que também é humano.

O que aqui é considerado assédio é o caso do gestor que, propositalmente, atribui erros inexistentes a um colaborador, como que para deturpar a imagem dele perante ao grupo e à empresa. Ele pode, por exemplo, falar que relatórios têm erros quando não existem, que um processo está errado, quando outras pessoas fazem da mesma maneira e é considerado certo, e assim por diante. Quando isso é feito de forma repetitiva e pejorativa, podemos considerar assédio moral.

Nas próximas semanas, retomarei este assunto apontando outras situações. Se você é líder, fique antenado à forma de agir, pois isso evitará problemas com sua equipe. Siga confiante e boa sorte!



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Assédio moral e gestão

Veja a importância de saber 'cobrar'

Cíntia Bortotto

06/05/2013 | 00:00


Na semana passada, no dia 2, comemorou-se o Dia Internacional de combate ao assédio moral. Como este é um tema recorrente, decidi abordar o assunto na coluna desta semana, mas, desta vez, sob outro viés. Quero aqui falar sobre o aspecto da gestão.

Alguns gestores sentem-se paralisados, pois acham que o fato de cobrarem seus colaboradores ou dividirem as tarefas pode dar margem a alguns pensarem que estão sofrendo assédio moral. Isto é possível?

É importante analisar o ‘como' se faz a cobrança ou o se delegam tarefas e não ‘o que' se delega o que se cobra. Acompanhar, delegar, direcionar e gerir são ações esperadas de pessoas que estão em cargos de liderança. Portanto, elas devem ser feitas. No entanto, a maneira como são desempenhadas é o que faz a grande diferença neste contexto.

Vamos a alguns exemplos práticos. Uma das características do assédio moral é a agressão, especialmente a verbal. O gestor pode cobrar um colaborador sem agredi-lo verbalmente. Um exemplo aqui é aquele líder que pede algo ao colaborador e ele nunca entrega no prazo. Então, o líder começa a tratá-lo como incompetente ou atrasado, verbalizando estas palavras e fazendo chacota.

Isso pode sim ser considerado assédio moral, mas, se o líder der um feedback sobre os impactos do colaborador entregar seu trabalho atrasado e como isso compromete o trabalho do grupo e como este comportamento gera uma percepção negativa a respeito de seu trabalho, isso não pode ser considerado assédio moral. O líder que age corretamente em termos de modelo de gestão de pessoas focaliza a situação e o comportamento para dar o feedback e não a pessoa.

Outra questão que envolve o assédio moral é atribuir ao subordinado erros inexistentes. Para que seja considerado abusado, é necessário que aconteça repetidamente, afinal, uma vez ou outra pode acontecer por erro do próprio gestor, que também é humano.

O que aqui é considerado assédio é o caso do gestor que, propositalmente, atribui erros inexistentes a um colaborador, como que para deturpar a imagem dele perante ao grupo e à empresa. Ele pode, por exemplo, falar que relatórios têm erros quando não existem, que um processo está errado, quando outras pessoas fazem da mesma maneira e é considerado certo, e assim por diante. Quando isso é feito de forma repetitiva e pejorativa, podemos considerar assédio moral.

Nas próximas semanas, retomarei este assunto apontando outras situações. Se você é líder, fique antenado à forma de agir, pois isso evitará problemas com sua equipe. Siga confiante e boa sorte!

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