Uma grande dificuldade das empresas hoje é encontrar líderes ou futuros líderes que tenham um bom arsenal de competências desenvolvidas para a próxima posição, apenas para que a empresa possa investir em alguns poucos gaps que precisam ser sanados ou melhor orientados. Em geral, as empresas encontram bons técnicos, mas que não têm competências de gestão, principalmente nos aspectos de gestão de pessoas e relacionamentos, ou a empresa tem pessoas que não conseguem enxergar seus pontos a serem trabalhados e isso inviabiliza uma série de trabalhos de preparação. Só se pode trabalhar na preparação se a pessoa percebe que tem algo a ser mudado e está disposta a fazer a mudança, do contrário é impossível.

São alguns fatores que contribuem para essa realidade. No primeiro caso, de bons técnicos que não se tornam bons líderes, temos instituições de ensino que não preparam para competências relacionais e, portanto, acham que o simples fato de se fazer trabalhos em grupo, por exemplo, pode sanar estas questões. Não tratam nada direcionado. Temos então competências exigidas no mercado que não são trabalhadas na esfera das instituições de ensino. Se a pessoa tiver traços de personalidade que ajudem neste aspecto relacional ou outras instituições, família, clubes, instituições religiosas onde ele possa exercitar tal competência, tanto melhor, do contrário, não estará preparado por não ter exercitado.

Já o segundo caso, pessoas que têm o que chamamos de pontos cegos temos um cenário de pouco incentivo ao autoconhecimento, pouco feedback, o que faz com que a pessoa se enxergue de uma maneira diferente do que é, ou seja, ela não escuta feedback e também não busca conhecer-se. Quando ela tem que entrar em contato com o que precisa ser desenvolvido, se for muito distante do que ela tem como autoimagem, pode ser impossível do ponto de vista psicológico dela lidar com a situação e, então, ela nega como forma de defesa. Especificamente no Brasil, onde as pessoas têm dificuldade de dizer o que pensam porque não querem ‘magoar’ os outros e, por outro lado, temos pessoas que se magoam demais com feedbacks verdadeiros e os rotulam de grosseiros, mesmo não sendo, este cenário de pouco conhecimento acerca de si mesmo se agrava.

Considerando-se este contexto, fica a questão: como preparar os líderes de amanhã na minha empresa? Primeiro, é preciso ter alinhamento sobre o programa e a forma de preparar os líderes com a alta gestão da companhia. Segundo, é necessário definir bem o perfil que precisa ser trabalho e o que pode ser trabalhado de forma coletiva e o que terá mais efetividade se for trabalhado em um processo individual, através de coaching, por exemplo. O terceiro passo é encontrar bons parceiros para realizar tanto o coletivo através de treinamentos e programas de desenvolvimento como o individual. Quarto, deve-se encontrar e desenvolver ferramentas que tratem a retenção deste profissional, assim é investido na preparação dele como futuro líder ou sucessor, mas se pensa em ter ele na empresa no futuro, e se age para isso.

Na próxima semana, pretendo retomar este tema. Acompanhe, siga confiante e boa sorte!

Cíntia Bortotto é consultora em RH, psicóloga pela PUC-SP, especialista em Recursos Humanos pela FGV, em dinâmicas de grupo pela Associação Brasileira de Dinâmicas de Grupo, com MBA em Gestão de Negócios, também pela FGV. Como executiva de sucesso, atuou em grandes empresas como Otis, Unilever e Bombril – www.cintiabortotto.com.br.