A ausência do empregado no trabalho tem o condão de ensejar diferentes repercussões e consequências a depender do contexto em que ocorre a falta. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 473, define as hipóteses em que o empregado pode se ausentar de suas atividades laborativas sem prejuízo do seu salário, das férias e da contagem do tempo de serviço, como, por exemplo, em virtude de atestado médico de até 15 dias; em caso de falecimento de parentes; em virtude de casamento; entre outras possibilidades previstas na lei, que específica a quantidade de dias.

Nesses casos, a despeito da ausência, o empregado recebe como se estivesse efetivamente trabalhando, uma vez que é considerada a interrupção do contrato de trabalho, que é identificada pelo período de afastamento do empregado legalmente justificado, sem o comprometimento dos direitos trabalhistas relacionados ao salário, às férias e ao tempo de serviço. Importante destacar que a interrupção não se confunde com suspensão, são institutos distintos.

Na suspensão, embora as faltas também possam ser justificadas, o empregador está desincumbido do pagamento de salário relativamente aos dias de ausência do empregado. Tratam-se de ocasiões específicas em que o empregado terá direito a receber subsídios de uma outra fonte, como nos casos de afastamento médico superior a 15 dias, que possibilita o recebimento de benefício previdenciário pago pelo INSS ou, em outras situações, o empregado poderá ficar sem receber qualquer tipo de pagamento, a exemplo das licenças não remuneradas ou mesmo suspensão do contrato decorrente do poder disciplinar do empregador. As hipóteses de suspensão contratual estão previstas no artigo 476 da CLT.

Apesar das diferenças, os dois institutos, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, apresentam pontos comuns, como a ausência de prestação de serviços do empregado, em virtude de uma determinada situação que torna obrigatório o seu afastamento do posto de trabalho, como também a vedação de desligamento do trabalhador durante o referido período, de modo que o vínculo empregatício se mantém ativo.

Por outro lado, as faltas são consideradas não justificadas quando não encontram previsão legal, o que acarreta uma série de consequências, desde a possibilidade de desconto do dia não trabalhado e do respectivo descanso semanal remunerado, como também nos dias de férias, a depender da quantidade de faltas. Em relação a esse ponto, o artigo 130 da CLT estabelece uma proporcionalidade relacionada aos dias de férias. Assim, conforme o texto legal, a cada período aquisitivo de 12 meses, o empregado que faltar uma certa quantidade de dias sem justificativa terá menos dias de férias na seguinte proporção: até 5 dias de faltas injustificada não haverá repercussão nas férias, ou seja, o empregado mantém do direito de usufruir a integralidade dos 30 dias. Contudo, acima de cinco faltas há o desconto proporcional, nos seguintes moldes: de seis a 14 faltas o empregado terá direito a 24 dias de férias; de 15 a 23 faltas, a 18 dias de férias; se o empregado faltar de 24 a 32 faltas, ainda assim, terá direito a 12 dias de férias. No entanto, se as faltas superarem 32 dias injustificadamente, o empregado perderá o direito às férias.

Esse ponto merece destaque, tendo em vista que 30 dias de faltas consecutivas ou 60 dias intercaladas, durante o período de 12 meses, será considerado abandono de emprego, hipótese em autoriza a dispensa do empregado por justa causa, conforme previsão do artigo 482 da CLT. A prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, portanto as faltas consecutivas, no período de 30 dias ou mais, refere-se a conduta considerada grave, porquanto é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

Vale ressaltar que a caracterização do abandono de emprego não ocorre se o empregado faltar 30 dias ao longo do ano de forma não sucessiva, tanto é que, conforme destacado, ainda que o empregado falte 30 dias no ano, desde que intercaladamente, terá direito de usufruir 12 dias de férias.

Diante do contexto humano, é impossível estabelecer regras de comparecimento contínuo e obrigatório no trabalho, tendo em vista a possibilidade de adoecimento, imprevistos e outras necessidades do empregado. Com fulcro nessas circunstâncias, a legislação trabalhista estabelece as hipóteses em que o absenteísmo do empregado não lhe acarretará prejuízos, como aquelas relacionadas às faltas injustificadas que poderá resultar desde o desconto no salário e nas férias, como a dispensa do empregado por justa causa.

* Advogada especializada em direito do trabalho e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados