Durante processo de crise econômica, dois fenômenos podem ocorrer com os talentos das companhias:

1 – Ficarem na empresa, já que o número de ofertas diminui, fazendo com que haja relativa facilidade de retenção desse pessoal;

2 – Serem convidados a assumir áreas mais desafiadoras, em geral conglomerando mais de um segmento de atuação, fazendo o trabalho de dois ou mais profissionais em estruturas que se reorganizam para diminuir os custos.

A segunda hipótese, em geral, acontece com os que chamamos de high potentials. E quem são eles? São aqueles profissionais que têm um alto desempenho, em geral mantido de forma recorrente e consistente e que demonstra competências desenvolvidas para assumir funções de maior escopo e hierarquia dentro as empresas. São pessoas que se destacam em entrega e comportamento e em geral crescem mais rápido que seus pares e superiores.

A maior parte das empresas busca high potentials em seus processos seletivos e não querem perdê-los de forma alguma, pois consideram que ter esse tipo de profissional pode significar grandes ganhos financeiros para a companhia.

Mas como todas as empresas buscam perfis de alta entrega de maturidade comportamental, eles acabam disputados, mesmo em momentos de crise em que as vagas são geradas principalmente pelo que chamamos informalmente de ‘dança das cadeiras’. Ou seja, não são convidados para assumir novas vagas, mas sim para ocupar oportunidades criadas a partir de dois ou mais desligamentos feitos.

Quando a economia está em crescimento, a estimulação desse público, em geral, é feita com grandes programas de desenvolvimento e remuneração diferenciada. Em momentos de crise, em que não há orçamento para nada, é preciso estimular o senso de pertencimento e mostrar as possibilidades de crescimento e desafios. Assim podemos estimulá-los sem ter que investir quantias que, muitas vezes, são inviáveis.

O high potential quer saber que está sendo visto e que tem perspectiva de evolução. Portanto, mapear e saber oferecer os grandes desafios pode ser vantajoso para a empresa que precisa que eles sejam feitos e para o funcionário que quer colecionar experiências para sua carreira promissora.

Neste momento, embora você possa gastar menos, financeiramente falando, caberá aos líderes e gestores de RH (Recursos Humanos) investirem tempo nesses profissionais.

Ter um grupo de aproximadamente 15% de seu quadro mapeado como high potential permite à empresa margem de manobra para crescimento bem gerido sob a ótica de capital humano. A companhia terá em seu quadro interno mão de obra preparada para assumir posições chave ou desafios maiores.

Isso, geralmente, significa mais dinheiro para o empresário, seja por incremento de receita ou por meio da redução de custos.

High potential: quem não quer um? Se você tem, então cuide do seu! Siga confiante e boa sorte!

* Cíntia Bortotto é consultora em RH, psicóloga pela PUC-SP, especialista em recursos humanos pela FGV, em Dinâmicas de Grupo pela Associação Brasileira de Dinâmicas de Grupo, com MBA em Gestão de Negócios, também pela FGV. Como executiva de sucesso, atuou em grandes empresas como Otis, Unilever e Bombril - www.cintiabortotto.com.br