Um tema delicado, mas que vem ganhando espaço na área de gestão de pessoas, é o assédio moral. Mas, afinal, como identifica-lo? Quais suas características? Uma delas é a agressão, especialmente a verbal. O gestor pode cobrar um colaborador sem agredi-lo verbalmente. Um exemplo aqui é aquele líder que pede algo ao colaborador e ele nunca entrega no prazo. Então, o líder começa a tratá-lo como incompetente ou atrasado, verbalizando essas palavras e fazendo chacota. Isso pode, sim, ser considerado assédio moral. Outra questão é atribuir ao subordinado erros inexistentes. Para que esse comportamento seja considerado abusado, é necessário que aconteça repetidamente, afinal, uma vez ou outra pode acontecer por erro do próprio gestor, que também é humano. O que aqui é considerado assédio é o caso do gestor que, propositalmente, atribui erros inexistentes a um colaborador, como que para deturpar a imagem dele perante ao grupo e à empresa. Ele pode, por exemplo, falar que relatórios têm erros quando esses não existem, que um processo está errado, quando outras pessoas fazem da mesma maneira e é considerado certo, e assim por diante.  Mais um caso é quando se pedem tarefas falsamente urgentes. Esse tipo de comportamento por parte do gestor só pode ser considerado assédio moral quando é feito propositalmente para dificultar a vida profissional do colaborador. Por exemplo, o chefe sabe que o colaborador tem compromisso pessoal toda quinta-feira depois do trabalho e ele sempre diz que tem algo urgente para ser feito exatamente naquele dia e, de fato, é percebido pela equipe que não era uma atividade urgente e que poderia ser tranquilamente realizada no dia seguinte. 

 Embora muito subjetivo, tentar fazer com que o colaborador peça demissão é um ponto que, se comprovado até de forma testemunhal, pode ser considerado assédio moral. Por exemplo, um funcionário volta de afastamento e alguns assuntos que regiam o seu contrato de trabalho, como jornada de trabalho e horários, são alterados, ou o regime de comissionamento, ou a quantidade de viagens. Ou seja, é feito um movimento que deixa aquele colaborador totalmente insatisfeito em relação ao que havia sido combinado anteriormente. Muitas vezes, percebemos que este movimento é feito como uma maneira de ‘forçar’ o funcionário a pedir demissão. Dependendo das provas, isso é mais uma evidência de assédio moral. Outro comportamento é o líder que dá explicações confusas e depois diz que quem não entendeu foi o funcionário e, em alguns momentos, chega até a falar o quanto ele é ‘incompetente’ por isso. Nesses casos, recomendo fortemente que o colaborador busque forças para deixar claro, seja por escrito, seja reforçando verbalmente, o que entendeu do pedido do chefe, preferencialmente na frente de outros colegas da equipe. Isso vai deixando claro se o problema está no emissor ou no receptor da informação. Evidências repetidas de problemas no emissor com intenção de prejudicar o colaborador podem ser mais evidência.

 Por mais tênue que seja a linha que divide um gestor que não faz de forma adequada seu trabalho de um que assedia moralmente, percebo que muito conseguimos diferenciar ao perceber a intenção que está por trás deste comportamento. Normalmente, o chefe que percebe que errou se desculpa. Já o gestor que assedia, faz propositalmente. Se você vive no mundo corporativo fique atento! Siga confiante e boa sorte!