O debate em torno do preconceito contra grupos e minorias, que são frequentemente alvo de intolerância na sociedade, tem sido cada vez mais presente em espaços como a imprensa, o Congresso Nacional, universidades, escolas e as redes sociais. Em meio à pauta da importância de combate à discriminação, o que muitas pessoas não sabem é que, além de impulsionar o debate, manifestações sexistas, racistas, LGBTfóbicas, regionalistas, xenofóbicas, intolerantes em relação à religião, entre outros tipos de preconceitos, podem resultar em demissão por justa causa para os funcionários no ambiente de trabalho.
De acordo com especialistas, comentários e comportamentos discriminatórios justificam o desligamento do trabalhador mesmo quando ocorrem por meio das redes sociais. Advogados trabalhistas ainda alertam que até o empregador pode ser responsabilizado na Justiça por ter permitido que ocorresse episódio de discriminação.

“O preconceito no ambiente do trabalho não é algo recente, mas vem desencadeando um número mais expressivo de ações trabalhistas nos últimos anos, muito por força da conscientização da sociedade quanto aos seus direitos e deveres”, analisa Karla Guimarães da Rocha Louro, advogada trabalhista do escritório Baraldi Mélega Advogados.

O advogado trabalhista, professor universitário e sócio-fundador do escritório BFAP Advogados, Fernando de Almeida Prado, explica que a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que todos os tipos de ofensa ao trabalhador podem gerar a demissão por justa causa, conforme o artigo 482, J, qualquer ato praticado por empregado, no ambiente de trabalho, de forma lesiva à honra ou mesmo boa fama dos demais funcionários, pode motivar a dispensa por justa causa.

Manifestações observadas mesmo nas redes sociais, conforme a jurisprudência hoje existente, apontam ainda para a possibilidade de dispensa por justa causa do empregado ao ofenderem o empregador, por exemplo. “Entendemos ser possível a aplicação de referida penalidade na hipótese de a ofensa ser dirigida a um dos demais empregados, especialmente se houver previsão expressa em código de conduta. Até mesmo porque tal fato pode prejudicar o bom andamento do trabalho ou a manutenção de um ambiente saudável”, avalia Fernando de Almeida Prado.

E o Judiciário brasileiro vem reforçando a punição aos empregados que cometem atos de discriminação. Por exemplo, decisão recente da 17ª Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região manteve o desligamento de uma supervisora de call center, que fazia comentários sobre pessoas indígenas, LGBTs, negras e nordestinas no ambiente de trabalho. O TRT reformou decisão de primeira instância, que havia considerado as declarações apenas como ‘opiniões políticas’.

Já a 4ª Turma do TRT da 8ª Região , em julgamento realizado em junho de 2019, também manteve a demissão por justa causa de piloto fluvial por conta de comentários homofóbicos no trabalho. Conforme o processo, o trabalhador ‘adotava comportamento ofensivo, desrespeitoso, desumano, opressor e perigoso, chegando a fazer afirmações de que tinha nojo de homossexuais, que odiava gays e que por ele essa raça não existiria’.
Danilo Romero, advogado trabalhista especialista em direitos LGBTQIA+, ainda alerta que, para comprovar um caso de discriminação no ambiente de trabalho, a vítima deve juntar o máximo de provas possíveis, tal como gravações, fotos, captura de tela das redes sociais e testemunhos dos comentários e comportamentos preconceituosos.

Empresas precisam atuar para reduzir a intolerância

Segundo os especialistas, o avanço do debate em torno da intolerância também tem gerado preocupações e cuidados por parte das empresas, que podem ser responsabilizadas pela Justiça por terem permitido manifestações de preconceito dos funcionários.

Entretanto, a análise da responsabilização do empregador muitas vezes é subjetiva. “As empresas podem ser responsabilizadas, mas é importante a análise prévia da situação. Atos que ocorrem puramente entre colegas de trabalho, sem a ciência, orientação ou consentimento da empresa são, via de regra, de responsabilidade pessoal do colaborador que as pratica, pois estão fora do controle ou gestão da empresa”, explica a advogada Karla Guimarães.
De acordo com a especialista, a situação pode começar a se diferenciar quando, de alguma forma, há interferência ou tolerância da empresa. Exemplos são a implementação de políticas de gestão com cunho discriminatório, o incentivo direto ou indireto à discriminação por meio da liderança da empresa ou o acobertamento de práticas constrangedoras. “O empregador tem o dever e a função social de coibir práticas discriminatórias, além de ser o responsável pelos atos praticados por seus representantes. A responsabilização da empresa pode ocorrer e a análise concreta das situações pelo juiz é determinante para que seja apurado o real e eventual envolvimento da pessoa jurídica e seu grau de culpabilidade”, afirma.

A advogada trabalhista do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, Bianca Canzi, ressalta que é fundamental que o empregador se esforce para evitar práticas discriminatórias promovendo palestras e conversas internas, sempre mencionando que casos de preconceito de qualquer tipo vão contra os valores da organização.

“As empresas devem ter mais atenção, pois infelizmente atos discriminatórios acontecem com frequência. Além do mais, a empresa é representada por seus funcionários e ninguém quer a imagem de seu negócio atrelado a práticas discriminatórias e preconceituosas", lembra a especialista.